क्या आप काम में विविधता की कमी से परेशान हैं? यहाँ क्या करना है

परिवर्तन के लिए कदम उठाने योग्य कदम

फोटो: गेटी इमेज

इस महीने, हमारी प्रेरणा श्रृंखला काम पर बदलाव के लिए लड़ने वालों पर एक रोशनी डालती है। श्रृंखला को बंद करने के लिए, हम कॉर्पोरेट अमेरिका में विविधता और समावेश की वास्तविकता को देखना चाहते थे। टैलेंट इनोवेशन सेंटर की पूजा जैन-लिंक के साथ वेक-अप कॉल ने बातचीत की, जिन्होंने हमें सुरक्षित और समावेशी कार्यस्थलों का निर्माण करने वाली कंपनियों के महत्व के बारे में बताया, और कुछ बाधाओं को रेखांकित किया, जो महिलाएं और रंग काम करने वाले लोग करते हैं।

वेक-अप कॉल: आपकी टीम ने कार्यस्थल में लिंग और नस्लीय गतिशीलता की जांच के लिए 15 साल बिताए हैं, और परिणामों के साथ कई रिपोर्ट प्रकाशित की हैं। क्या आप कुछ असंतुलन का वर्णन कर सकते हैं जो आपने कॉर्पोरेट अमेरिका में देखा है?

पूजा जैन-लिंक: सीटीआई को अद्वितीय बनाने वाली चीजों में से एक यह है कि हम विविध प्रकार के समूहों के लिए विविधता और समावेश को देखते हैं। हम सिर्फ लिंग या सिर्फ दौड़ को नहीं देखते हैं - बल्कि हम एलजीबीटीक्यू व्यक्तियों, दिग्गजों और विकलांग लोगों को भी देखते हैं। मुझे नहीं लगता कि आप जरूरी कह सकते हैं कि एक समूह दूसरों की तुलना में बेहतर कर रहा है। लेकिन मैं कॉर्पोरेट अमेरिका में काले पेशेवरों पर हमारे सबसे हाल के शोध से कहूंगा: हमने देखा है कि एक धारणा है कि श्वेत महिलाओं को विविधता और समावेशन के काम से सबसे अधिक लाभ हुआ है, अक्सर उनके पेशेवरों के खर्च पर रंग।

जब लोग बताते हैं कि उनके कार्यस्थल में विविधता और समावेश की कमी है, और यह कि प्रतिनिधित्व की कमी है, तो उन्होंने महसूस कैसे किया है?

यदि आप नहीं देखते हैं, तो यह बहुत ही घृणित हो सकता है, विशेष रूप से आपके संगठन के शीर्ष पर नेता, जो लोग आपके जैसे दिखते हैं। आगे का रास्ता देखना संघर्ष हो सकता है। आपका कैरियर मार्ग कैसा दिखने वाला है अगर कोई भी ऐसा नहीं दिखता जो आपने कभी शीर्ष पर बनाया हो? हमने हाल के कुछ शोधों में पाया कि बहुत सारे काले पेशेवर वास्तव में कॉर्पोरेट अमेरिका से बाहर निकल रहे हैं और छोटे संगठनों या उद्यमी उद्यमों को देख रहे हैं, क्योंकि वे सिर्फ अपने जैसे नेताओं को नहीं देखते हैं। उनकी ये उच्च महत्वाकांक्षाएं हैं और वे अपने वर्तमान संगठन में उनसे मिलने का रास्ता नहीं देखते हैं। इसलिए उस प्रतिनिधित्व का न होना, विशेष रूप से शीर्ष पर, एक विशाल उड़ान जोखिम और बड़े विघटन का कारण बन सकता है।

कंपनियां अपने कार्यबल में विविधता लाने के लिए क्या कदम उठा सकती हैं?

विविधता और समावेश दोनों को आगे बढ़ाना वास्तव में महत्वपूर्ण है। अंत में, लक्ष्यों में से एक स्पष्ट रूप से कार्यबल में विविधता लाने और प्रतिनिधित्व बढ़ाने के लिए है। हायरिंग और प्रमोशन के आस-पास लक्ष्य रखना महत्वपूर्ण है। उन लक्ष्यों के लिए जवाबदेह नेताओं को रखा जाना बेहद उत्साहजनक हो सकता है। जो कि इसके विविधता वाले भाग को चला सकता है।

एक बार दरवाजे में उन कर्मचारियों को शामिल करने के बाद क्या होता है। अतीत में मैंने जिन कई संगठनों के साथ काम किया है, उन्होंने प्रतिभा के एक घूमने वाले दरवाजे का वर्णन किया है, जहां वे काम पर रखने पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं कि वे दरवाजे में शरीर प्राप्त करेंगे, लेकिन वे उन्हें जल्दी से जल्दी खो रहे हैं। तो यह वास्तव में कोई फर्क नहीं कर रहा है। आपको उस समावेशी संस्कृति का निर्माण करना होगा: यह सुनिश्चित करना कि लोग अपने पूर्वाग्रहों से अवगत हों और इस बात से अवगत हों कि उन पर कार्रवाई न करना सबसे महत्वपूर्ण टुकड़ा है। समावेशी नेतृत्व होना एक आदर्श होना चाहिए - एक ऐसी जगह जहां प्रबंधक और नेता बोलने की संस्कृति बना रहे हैं, जहां लोगों को सुना जाता है, जहां उनका स्वागत किया जाता है, जहां उन्हें ऐसा लगता है कि उनके मतभेदों को महत्व दिया गया है और उन्हें लगता है कि वे योगदान कर सकते हैं और कर्मचारियों के रूप में विकसित हो सकते हैं।

पूर्वाग्रह के बारे में आपने जो कहा है, उस पर वापस आते हुए: हम कुछ कदम उठा सकते हैं जो लोगों को पहचानने में मदद कर सकें, और उनके खुद के पूर्वाग्रह को खत्म करने का प्रयास कर सकें?

एक सामान्य उद्धरण जो हम सुनते हैं, वह है, "यदि आपके पास एक मस्तिष्क है, तो आपके पास पूर्वाग्रह है।" सबके पास है। यह जानना आसान है कि यह एक कदम है। बहुत सारे संगठन - विशेष रूप से जिनके साथ हम काम करते हैं - बेहोश पूर्वाग्रह प्रशिक्षण किया है, जहां लोग अपने पूर्वाग्रहों के बारे में जागरूक हो जाते हैं और यहां तक ​​कि उन पूर्वाग्रहों के साथ सामना करने के क्षण में अलग-अलग कार्य करने या प्रतिक्रिया करने के लिए कुछ प्रारंभिक कदम उठाते हैं।

लेकिन यह पहेली का केवल एक चरण है, क्योंकि आप केवल उन लोगों के प्रति जवाबदेह हो सकते हैं जो उनके पक्षपाती होने के बारे में जानते हैं और उन पर कार्रवाई नहीं करते हैं। कुछ हद तक बंद करने के लिए, आपको वास्तव में सिस्टम को देखने की आवश्यकता है। संगठनात्मक मानदंड क्या हैं? प्रतिभा प्रबंधन के आसपास ऐसी कौन सी प्रक्रियाएँ हैं, जिनके आधार पर पूर्वाग्रह हो सकता है? कर्मचारियों को कैसे आंका और मूल्यांकन किया जा रहा है? और वह प्रणाली कैसे हो सकती है जहां कुछ लक्षण और मूल्य प्राथमिकता दिए जाते हैं, जो बिना लोगों के वास्तविक रूप से उनके चेहरे पर पक्षपाती हो सकते हैं?

कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने से भी अधिक, आपको अपनी आंतरिक नीतियों को देखने की जरूरत है और जहां पूर्वाग्रह उनमें दिखाई देता है, और फिर उसे प्रतिसाद देने का काम करते हैं। आपके पास प्रणालीगत जांच और शेष राशि भी हो सकती है।

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू के हालिया लेख में, आपने प्रायोजन कार्यक्रमों के महत्व के बारे में लिखा। क्या आप हमें बता सकते हैं कि ये प्रायोजन कार्यक्रम कैसे काम करते हैं, और एक प्रायोजक होना इतना फायदेमंद क्यों हो सकता है?

हम सभी कंपनियों के लिए मेरिटोक्रेसी होना पसंद करेंगे, जहां हर कोई अपने काम की गुणवत्ता के आधार पर आगे बढ़ रहा है। लेकिन ऐसी बात नहीं है। रिश्ते मायने रखते हैं, नेटवर्क मायने रखता है, जिन्हें आप मामलों के बारे में जानते हैं। जिस तरह से दुनिया है। प्रायोजन का यह विचार नया नहीं है; यह हमेशा के लिए हो गया। जार्ज और रोमनों के बारे में सोचें, संस्थापक पिता भी - जॉर्ज वाशिंगटन और अलेक्जेंडर हैमिल्टन, जिन्हें प्रायोजक-प्रोटेग संबंध माना जा सकता है। यही तरीका है कि सत्ता को पारंपरिक रूप से कंपनियों के भीतर स्थानांतरित कर दिया गया है: एक नेता एक उत्तराधिकारी को चुनेगा और उन्हें अंत में अपनी भूमिका निभाने के लिए तैयार करेगा।

लेकिन परंपरागत रूप से जो चीज होती रही है, वह यह है कि नेता अक्सर सीधे गोरे लोग होते हैं, जो दूसरों को पसंद करते हैं जो उन्हें पसंद करते हैं या उन्हें सफल होने के लिए खुद को याद दिलाते हैं। प्रायोजन कार्यक्रमों को बनाना कुछ ऐसा है जिसके बारे में लोग जानबूझकर कर रहे हैं, इस रिश्ते को पीछे के पानी से बाहर लाता है जहां ये नेटवर्क बनाया जा रहा है - और सुर्खियों में। यह कह रहा है, "यह होने जा रहा है, लेकिन हम यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि यह निष्पक्ष और समान रूप से हो रहा है, क्योंकि आप हमारे संगठन में वर्तमान नेताओं की तरह नहीं दिख सकते हैं। लेकिन आपके पास उनके साथ संबंध बनाने या नेतृत्व की भूमिका के लिए विचार करने का कोई मौका नहीं है। ”

अपने नेताओं को उच्च-क्षमता वाले जूनियर प्रतिभाओं के साथ जोड़कर, जो उनके साथ बातचीत कर रहे लोगों की तुलना में भिन्न हो सकते हैं, यहां तक ​​कि उनके दिन-प्रतिदिन में, उन व्यक्तियों को रिश्ते बनाने में मदद कर सकते हैं जो अंततः उन्हें शीर्ष बॉक्स में ले जाएंगे। विशेष रूप से महिलाओं और रंग के लोगों के लिए - उन्हें प्रायोजकों या नेताओं के साथ बाँधना जो उनके लिए वकालत कर रहे हैं और अपने करियर के विकास के लिए उनके प्रचार के लिए जोर दे रहे हैं, वास्तव में बहुत बड़ा अंतर ला सकते हैं।

आपके पास ऐसे श्रमिकों के लिए क्या सलाह है जो विविधता में कमी या अपने स्वयं के कार्यस्थल में शामिल होने से शायद अस्थिर हैं?

यदि आप इससे असंतुष्ट हैं, तो आप इसके लिए एक वकील बन सकते हैं। कोशिश करें और अपने संगठन, अपने नेताओं को, अगर वे पहले से ही नहीं हैं, तो इसे प्राथमिकता दें। यदि वे हैं, तो उन प्रयासों में शामिल हों। विविधता और समावेश महिलाओं के लिए या रंग के लोगों में शामिल होने के लिए कुछ नहीं है। हर किसी को इसका हिस्सा होना चाहिए।

इस साक्षात्कार को संपादित और संघनित किया गया है।

यह मूल रूप से केटी कोर्टिक के वेक-अप कॉल समाचार पत्र में दिखाई दिया। यहाँ सदस्यता लें

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