# 10)। कैसे शुरू करने और नेतृत्व करने के लिए तकनीकी संस्थापकों के लिए एक गाइड

इसका मतलब तकनीकी संस्थापकों के लिए एक मार्गदर्शक होना है जो सीख रहे हैं कि कैसे लोगों को प्रबंधित करना है और पहली बार कंपनी चलाना है।

सलाह निम्न स्रोतों से ली गई है:

  • एंडी ग्रोव द्वारा "हाई आउटपुट मैनेजमेंट"
  • पहले दौर की पूंजी द्वारा "प्रबंधन अनिवार्य"
  • बेन होरोविट्ज द्वारा "हार्ड थिंग थिंग्स अबाउट हार्ड थिंग्स"
  • कीथ रैबॉइस और डेलियन असपरोव द्वारा "एक प्रभावी कार्यकारी कैसे बनें"
  • बिल वाल्श द्वारा "स्कोर अपने आप की देखभाल करता है"

30-दूसरा सारांश

1)। हाई-लीवरेज गतिविधियाँ

  • गहरी कार्य के लिए अपने कैलेंडर में समय को बंद करें और प्रत्येक सप्ताह उच्च-लाभकारी कार्यों के लिए प्रत्येक सप्ताह 80% या अधिक समय समर्पित करें।
  • प्रतिक्रियाशील अनुरोधों को पूरा करने के लिए अपने समय के शेष 15-20% का उपयोग करें। आपको हर समय 100% बैंडविड्थ पर काम नहीं करना चाहिए।
  • मापें कि आप दैनिक / साप्ताहिक कैलेंडर ऑडिट के साथ अपना समय कैसे आवंटित कर रहे हैं। एक प्रबंधक के रूप में, आपका समय आपके लिए मूल्यवान संसाधन होना चाहिए।

2)। प्रशिक्षण देने वाले कर्मचारी

  • एक कर्मचारी की कार्य-प्रासंगिक परिपक्वता को कुछ मनमानी प्रबंधन शैली के बजाय एक प्रबंधक के रूप में आपकी भागीदारी को निर्देशित करने दें।
  • निर्णय लेने के निम्नतम स्तर तक स्थानीयकरण करें ताकि जूनियर कर्मचारी अनुभव प्राप्त कर सकें, और आपका संगठन यथासंभव कुशलता से चल सके।
  • समझें कि आपकी इच्छाशक्ति और अच्छे निर्णय लेने की क्षमता एक परिमित संसाधन है, और तदनुसार निर्णय थकान के लिए खाता है।

3)। कर्मचारियों को प्रेरित करना

  • कर्मचारियों को अपने दिनभर के काम और कंपनी के मिशन पर इसके प्रभाव के बीच की कड़ी को स्पष्ट करने के लिए लगातार काम करें।
  • नेताओं के लिए समय की विस्तारित अवधि में अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने का सबसे स्थायी तरीका वित्तीय प्रोत्साहन के माध्यम से नहीं है, बल्कि उद्देश्य और स्वामित्व की भावना के माध्यम से है।
  • लगातार अपने कर्मचारियों को याद दिलाएं कि आप उन पर विश्वास करते हैं, और यह समझने के लिए काम करते हैं कि आपकी कंपनी में उनकी नौकरी उनके जीवन की कहानी में कैसे फिट होती है।

4)। उल्लू खींचना

  • उन लोगों से सलाह लेना जो पहले से ही इस प्रक्रिया से गुजर रहे हैं, अमूल्य हैं, लेकिन हमेशा खुद के लिए चीजों का पता लगाने की जरूरत होगी।

1)। हाई-लीवरेज गतिविधियाँ

उनकी टीम के आउटपुट को देखकर एक प्रबंधक को कितना अच्छा माना जा सकता है। क्या उनकी टीम का निर्माण होता है? यदि हां, तो वे एक अच्छे प्रबंधक होने की संभावना रखते हैं।

सभी प्रबंधकों के पास एक दिन में समान 24 घंटे होते हैं, लेकिन उन कार्यों पर लगातार अपना समय और प्रयास केंद्रित करने में सबसे अच्छा उत्कृष्टता है जो उनके संगठनों के उत्पादन में वृद्धि करेंगे।

वे अपने प्रबंधकीय उत्तोलन को अधिकतम करने में उत्कृष्टता प्राप्त करते हैं।

"प्रबंधन की कला प्रतीत होता है तुलनीय लोगों के ढेर से 1-2 उच्चतम उत्तोलन गतिविधियों का चयन करने की क्षमता है"

उच्च उत्तोलन गतिविधियाँ दो में से एक बाल्टी में गिरती हैं:

  • 1)। ऐसे कार्य जो लोगों के बड़े समूहों को प्रभावित करते हैं (पूर्व-सभी बैठकें)
  • 2)। कार्य जो लंबे समय तक व्यक्तियों को प्रभावित करते हैं (उदा। एक वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा)

परिभाषा के अनुसार, उच्च-उत्तोलन कार्य वे होते हैं जिनके लिए एक छोटे समय के इनपुट की आवश्यकता होती है, लेकिन कंपनी पर एक बड़ा प्रभाव (आउटपुट) उत्पन्न करता है।

यह कहा जा रहा है, सबसे उच्च-लीवरेज गतिविधियों में "छोटे" समय इनपुट की सतह स्तर की आवश्यकता भ्रामक है।

गतिविधियाँ स्वयं कम हैं (उदाहरण के लिए, एक ऑल-हैंड मीटिंग केवल 30 मिनट तक चल सकती है), लेकिन इस तरह की गतिविधियों की तैयारी के लिए समय की माँग काफी बड़ी होती है।

स्क्वायर के सीओओ के रूप में अपने समय के दौरान, कीथ राबॉइस सप्ताह में 5+ घंटे बिताते थे और शुक्रवार को कंपनी की साप्ताहिक ऑल-हैंड मीटिंग में अपनी प्रस्तुति के लिए तैयारी करते थे।

यह एक घंटे की प्रस्तुति पर खर्च करने के लिए समय की अत्यधिक मात्रा की तरह लग सकता है, लेकिन उनकी भावना यह थी कि यदि वह कुछ यादगार कहने में सक्षम थे, जिससे कंपनी के हर व्यक्ति ने निर्णय लेने के तरीके को प्रभावित किया, तो वह इसके लायक था।

व्यवसाय के दिन-प्रतिदिन के विवरणों से दूर होने के लिए, हर गुरुवार दोपहर को कैलेंडर के सीईओ, मटिल्डे कोलिन, अपने कैलेंडर पर 5 घंटे के लिए बंद करने के लिए कुख्यात है, और उस पर उच्चतम-लाभकारी वस्तुओं से निपटने पर ध्यान केंद्रित करते हैं -सूची करो।

उसके शब्दों में:

"मैं अपने दिमाग को साफ करके शुरू करता हूं (एक रन पर जाएं, पियानो बजाएं)। तब मैं खुद को सोचने के अलावा किसी अन्य एजेंडे के बिना सिर्फ अपनी नोटबुक के साथ 1.5 घंटे बिताने के लिए मजबूर करता हूं:
(1)। अभी मेरी सर्वोच्च प्राथमिकताएं क्या हैं?
- २)। क्या मैं उन सभी पर प्रगति कर रहा हूं?
- ३)। क्या कंपनी के साथ कोई जोखिम है जो मैं नहीं देख रहा हूं?
- 4)। क्या मैं जिस कंपनी को नहीं देख रहा हूँ उसके साथ एक अवसर है?
- 5)। मोर्चे के लिए मैं सबसे अधिक लाभ उठाने वाली चीजें क्या कर सकता हूं?
1.5 घंटे के अंत में, मेरे पास नोट्स और टू-डू सूची है। मैं उन्हें अपने कंप्यूटर पर वापस लाता हूं और अपने ब्लॉक के बाकी हिस्सों को उन पर काम कर रहा हूं। पिछले कुछ महीनों में मोर्चा के लिए मेरे सर्वश्रेष्ठ विचार इस समय के दौरान आए हैं ”

नेताओं को अपने कर्मचारियों के लिए भविष्य की एक स्पष्ट दृष्टि संवाद करने में सक्षम होना चाहिए, और स्पष्ट रूप से संवाद करने के लिए, उन्हें पहले स्पष्ट रूप से सोचने में सक्षम होना चाहिए।

कॉलिन के गुरुवार दोपहर को अवरुद्ध होने वाला यह आवर्ती समय इतना मूल्यवान है क्योंकि यह उसे गहरे काम में संलग्न करने की अनुमति देता है।

काल न्यूपोर्ट "गहन कार्य" को संज्ञानात्मक रूप से डिस्ट्रेक्शन मुक्त एकाग्रता की स्थिति में किए गए कार्यों की मांग के रूप में परिभाषित करता है।

दूसरी ओर "उथले काम" में कम संज्ञानात्मक रूप से मांग वाले कार्य शामिल हैं जो प्रकृति में अधिक तार्किक हैं।

लगभग 11 साल पहले, पॉल ग्राहम ने इस तथ्य की ओर ध्यान दिलाया कि प्रबंधकों और नेताओं के कार्यक्रम में अधिक प्रतिक्रियाशील, उथलेपन की विशेषता होती है:

“अधिकांश शक्तिशाली लोग प्रबंधक के समय पर होते हैं। यह कमांड का शेड्यूल है। लेकिन समय का उपयोग करने का एक और तरीका है जो उन लोगों के बीच आम है जो प्रोग्रामर और लेखक की तरह चीजें बनाते हैं। वे आम तौर पर कम से कम आधे दिन की इकाइयों में समय का उपयोग करना पसंद करते हैं। आप एक घंटे की इकाइयों में अच्छी तरह से लिख या प्रोग्राम नहीं कर सकते। शुरू होने में अभी काफी समय है ”

यह "निर्माताओं" (पूर्व सॉफ़्टवेयर डेवलपर्स या लेखकों) के दिनों के लिए तीव्र अनुबंध में निहित है जो एक ही कार्य (गहरे काम) पर निर्बाध फोकस के लंबे मुकाबलों में काम करते हैं।

कॉलिन की तरह एक अभ्यास को देखना और उसे स्वार्थी के रूप में चित्रित करना आसान है, लेकिन यही कारण है कि प्रबंधकों और नेताओं को "निर्माता" समय निकालने की जरूरत है उनके साथ करने के लिए कम और उनकी टीम के साथ अधिक करने के लिए।

नेतृत्व की भूमिकाओं में उन लोगों के कार्य और निर्णय, उनके कर्मचारियों की आजीविका को लगातार प्रभावित करते हुए, बेहतर या बदतर के लिए होते हैं।

इससे भी महत्वपूर्ण बात, ये सकारात्मक या नकारात्मक परिणाम हर बार बढ़ जाते हैं जब एक प्रबंधक एक उच्च-लाभकारी कार्य करता है।

इस लेंस के माध्यम से देखे जाने पर, गुरुवार दोपहर को 5 घंटे का समय लेना आपकी टू-डू सूची को प्राथमिकता देने के लिए अब स्वार्थी नहीं दिखता है, बल्कि यह निस्संदेह सबसे निस्वार्थ बात है कि एक प्रबंधक अपनी टीम के लिए क्या कर सकता है।

जब दूसरों का जीवन अच्छे निर्णय लेने की आपकी क्षमता पर निर्भर करता है, तो यह आपके लिए एक नेता के रूप में दिन-प्रतिदिन की रुकावटों को दूर करने के लिए अवलंबित है, ताकि आप इन उच्च-लाभ उठाने से निपट सकें, संज्ञानात्मक रूप से अपने सबसे अच्छे कार्यों की मांग करना क्षमताओं।

कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक विचार

1)। गहरे काम के लिए समय पर ब्लॉक करें

  • प्रत्येक रविवार की रात, सप्ताह के लिए अपनी शीर्ष तीन प्राथमिकताएं लिखें और अपने कैलेंडर को इन वस्तुओं पर अपना 80% समय या अधिक खर्च करने के लिए डिज़ाइन करें।
  • उच्चतम-उत्तोलन के लिए अपने समय के आवर्ती 4-5 घंटे का हिस्सा बंद करने से डरो मत, अपनी प्लेट पर सबसे अधिक संज्ञानात्मक रूप से कठिन आइटम।

2)। शैलो कार्य के लिए समय खुला छोड़ दें

  • प्रतिक्रियाशील अनुरोधों को पूरा करने के लिए अपने समय के शेष 15-20% का उपयोग करें।
  • एंडी ग्रोव के शब्दों में: "पर्याप्त स्लैक के साथ लोड करने का एक इष्टतम डिग्री है ताकि एक अप्रत्याशित फोन कॉल आपके पूरे दिन को बर्बाद न करे"।

3)। अपने समय के उपयोग की लगातार ऑडिट करें

  • यह सुनिश्चित करना मुश्किल है कि आपके समय का कितना प्रतिशत आप वास्तव में इसे मापने के बिना उच्च-उत्तोलन गतिविधियों के लिए समर्पित कर रहे हैं
  • यहां सीन कॉनर से एक दैनिक कैलेंडर ऑडिट का उदाहरण और ऐसा करने के लिए एक टेम्पलेट है।

2)। प्रशिक्षण देने वाले कर्मचारी

प्रबंधकों के पास अनिवार्य रूप से दो लीवर होते हैं जिन्हें वे अपनी टीमों के प्रदर्शन में सुधार करने के लिए खींच सकते हैं:

  • 1)। प्रशिक्षण - प्रत्येक व्यक्ति की क्षमता अपना काम अच्छी तरह से करने की
  • 2)। प्रेरणा - प्रत्येक व्यक्ति को अपना काम अच्छी तरह से करने की इच्छा

तीन मुख्य कारणों से प्रशिक्षण महत्वपूर्ण है:

  • 1)। यह कम अनुभवी कर्मचारियों की कार्य-प्रासंगिक परिपक्वता में सुधार करता है
  • 2)। यह निर्णय लेने वालों को कार्य के सबसे निकट के लोगों को स्थानीय बनाता है
  • 3)। यह नेताओं को निर्णय की थकान से बचने की अनुमति देता है

टास्क-प्रासंगिक परिपक्वता

टास्क-रेलेवेंट परिपक्वता (TRM) किसी दिए गए कार्य के साथ एक व्यक्ति के अनुभव के स्तर का प्रतिनिधित्व करता है।

20 साल के अनुभव वाले एक प्रबंधक को फोटोकॉपी बेचने का अनुभव हो सकता है और क्लाउड-आधारित सॉफ़्टवेयर बेचने की नई भूमिका में रखा गया हो।

हालाँकि बिक्री की दुनिया में उनके पास अनुभव का खजाना है, लेकिन हाथ में विशिष्ट कार्य के लिए उनकी तत्परता अभी भी काफी कम है।

यही कारण है कि कुकी-कटर प्रबंधन शैलियाँ (पूर्व लोकतांत्रिक या अधिनायकवादी) नाव को याद करती हैं।

जिस तरह से हम उन्हें प्रबंधित करने के लिए कर्मचारियों के साथ बातचीत करना पसंद करते हैं, उन्हें अनुमति देने के बजाय, हमें किसी कर्मचारी को किसी दिए गए कार्य के साथ अनुभव के स्तर की अनुमति देने की आवश्यकता है जिस तरह से हम उन्हें एक विशिष्ट स्थिति के माध्यम से मार्गदर्शन करते हैं।

यहाँ एक त्वरित रूपरेखा है:

  • जब टीआरएम कम है - सबसे प्रभावी दृष्टिकोण वह है जो बहुत सटीक और विस्तृत निर्देश प्रदान करता है। प्रेरणा के बजाय यहाँ सीमित कारक व्यक्ति का अनुभव है।
  • जब टीआरएम अधिक होता है - प्रबंधकों को केवल यह सुनिश्चित करने के लिए शामिल होना चाहिए कि कर्मचारी हाथ में काम के उद्देश्य को समझते हैं। यहां सीमित कारक अनुभव के बजाय प्रेरणा है।

इस कारण से यह महत्वपूर्ण है कि उत्तोलन वापस आता है।

प्रशिक्षण उच्चतम-लीवरेज कार्यों में से एक है जिसे प्रबंधक ले सकता है क्योंकि यह उन्हें अपने अधीनस्थों की निगरानी में बिताए समय की मात्रा को कम करने और उन कार्यों की संख्या में वृद्धि करने की अनुमति देता है जो वे प्रतिनिधि करने में सक्षम हैं।

सीधे शब्दों में कहें, प्रशिक्षण में एक प्रबंधक के सबसे मूल्यवान संसाधन पर एक जटिल, सकारात्मक प्रभाव पड़ता है: उनका समय।

शिष्ठ मंडल

यहां एक ऐसा ढांचा है जिसका इस्तेमाल स्ट्राइक के लिए किया जाता है कि कब एक काम खुद करना है।

क्वाड्रेंट 1 में आने वाले निर्णय अपरिवर्तनीय और उच्च प्रभाव वाले होते हैं, और इन्हें प्रत्यायोजित नहीं किया जाना चाहिए।

स्पष्ट कहने के जोखिम में, ये ऐसे कॉल हैं जिन्हें अधिकारियों द्वारा नियंत्रित किया जाना चाहिए क्योंकि वे व्यवसाय बनाने या तोड़ने की क्षमता रखते हैं।

हालाँकि, यदि कोई निर्णय प्रतिवर्ती और कम प्रभाव वाला होता है, तो यह संभावना है कि इसे (चतुर्थांश 4) में रखा जा सकता है।

इन निर्णयों को किसी कंपनी के लिए यथासंभव कुशलता से संचालित करने के लिए स्थानीय स्तर पर और न्यूनतम स्तर पर किए जाने की आवश्यकता है।

स्ट्राइप के सीओओ के शब्दों में, क्लेयर ह्यूज जॉनसन:

“समस्या का समाधान स्थानीयकरण नहीं कंपनियों का गुप्त हत्यारा है। सफलतापूर्वक बढ़ने के लिए, आपको रैंकों के माध्यम से निर्णय लेने की क्षमता को आगे बढ़ाने की आवश्यकता है ताकि काम के सबसे करीबी लोग उच्च-गुणवत्ता, जिम्मेदार कॉल कर सकें। यदि आप लगातार अधिक से अधिक लोगों को यह नहीं सिखाते हैं कि निर्णय कैसे करें या अपनी कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप संकल्प खोजें, तो आप स्टाल लगाने जा रहे हैं। ट्रस्ट समय की एक बड़ी राशि बचाता है ”

यहाँ पर एक और रूपरेखा है कि कब डेलिगेट असपरौह द्वारा फाउंडर्स फ़ंड में इस्तेमाल किया जाए।

जब विश्वास (कितनी दृढ़ता से हम मानते हैं कि हम आदर्श समाधान जानते हैं) और परिणाम (संभावित उल्टा / नकारात्मक पक्ष) दोनों कम हैं, हमें हमेशा प्रतिनिधि होना चाहिए।

किसी कर्मचारी के विकास पर उसके संभावित प्रभाव की भयावहता की तुलना में परियोजना का प्रभाव ही प्रभावित करता है।

हालाँकि, ऐसी स्थिति लें जिसमें हम आश्वस्त हों कि हम सही समाधान जानते हैं, लेकिन एक अधिक कनिष्ठ कर्मचारी इससे सहमत नहीं है।

यदि निर्णय के परिणाम महत्वहीन हैं, तो हमें इस कार्य को भी सौंपना चाहिए ताकि कर्मचारी को अपने विचार को लागू करने और अनुभव से सीखने का अवसर मिले।

बेन होरोविट्ज़ के शब्दों में:

"ज्ञान के लिए कोई शॉर्टकट नहीं है, विशेष रूप से व्यक्तिगत अनुभव से प्राप्त ज्ञान"

निर्णय की थकान

2012 में, माइकल लेविस ने तत्कालीन राष्ट्रपति बराक ओबामा से पूछा था कि कैसे वे उसे तैयार करेंगे - यदि केवल 30 मिनट में - लुईस को राष्ट्रपति के रूप में सफल होना था।

ओबामा की आश्चर्यजनक प्रतिक्रिया:

“आपको अपने जीवन से दिन-प्रतिदिन की समस्याओं को दूर करने की आवश्यकता है जो अधिकांश लोगों को अपने दिन के सार्थक भागों के लिए अवशोषित करते हैं। आप देखेंगे कि मैंने केवल ग्रे या नीले रंग के सूट पहने हैं। मैं इस बारे में निर्णय नहीं लेना चाहता कि मैं क्या खा रहा हूं या क्या पहन रहा हूं क्योंकि मुझे अपनी निर्णय लेने वाली ऊर्जा पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। आप सामान्य ज्ञान से विचलित होने वाले दिन से नहीं जा सकते

ओबामा ने यहां जिस बात का जिक्र किया है वह निर्णय की थकावट का विचार है, एक ऐसी घटना जिसमें अच्छे निर्णय लेने की हमारी क्षमता बिगड़ती है क्योंकि हम उन्हें अधिक से अधिक बनाने के लिए मजबूर होते हैं।

अनुसंधान ने हमें दिखाया है कि हमारी इच्छाशक्ति एक परिमित संसाधन है।

1996 के एक अध्ययन में पाया गया कि प्रतिभागियों को उनके सामने रखी कुकीज़ के एक कटोरे को खाने से परहेज करने के लिए मजबूर किया गया था, जो बाद में समस्या को सुलझाने के काम के दौरान दृढ़ता से कम होने की संभावना थी।

2010 में, Shai Danziger ने पाया कि न्यायाधीशों को सुबह में कैदियों को पैरोल देने की अधिक संभावना थी। दोपहर तक, वे बस एक रिलीज को सही ठहराने के प्रयास में नहीं थे।

यही कारण है कि बराक ओबामा और इतने सारे नेताओं ने बड़ी जिम्मेदारी के साथ अपने वार्डरोब जैसी चीजों को ऑटोपायलट पर डाल दिया।

"मैं वास्तव में इसे बनाने के लिए अपने जीवन को साफ करना चाहता हूं ताकि मुझे इस समुदाय के लिए सर्वोत्तम सेवा के अलावा कुछ भी निर्णय लेना पड़े" - मार्क जुकरबर्ग
स्टीव जॉब्स के पास वस्तुतः 100 काले कछुए हैं।

वे समझते हैं कि अच्छे निर्णय लेने की उनकी क्षमता एक असीम के बजाय एक संपूर्ण संसाधन है, और उन्हें अपने पूरे दिन में सबसे महत्वपूर्ण लोगों पर उस सीमित ऊर्जा का उपयोग करने की आवश्यकता है।

कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक विचार

1)। टास्क-प्रासंगिक परिपक्वता पर झुकें

  • हाथ में विशिष्ट कार्य के लिए कर्मचारी की तत्परता के स्तर को कुछ मनमानी प्रबंधन शैली के बजाय एक प्रबंधक के रूप में अपनी भागीदारी का मार्गदर्शन करने दें।
  • समझें कि प्रशिक्षण एक घटना के बजाय एक प्रक्रिया है, और यह एक उच्चतम-लीवरेज गतिविधियों में से एक है जिसे आप प्रबंधक के रूप में ले सकते हैं।

2)। स्थानीयकरण निर्णय को न्यूनतम स्तर तक संभव बनाना

  • अपनी कंपनी के मूल्यों को सूचीबद्ध करें और उन्हें ओवर-कंपोनेट करें ताकि कर्मचारियों को आकार में 30-50 कर्मचारियों को हिट करने से पहले आप उनके बारे में जान सकें।
  • जब भी संभव हो जूनियर कर्मचारियों पर कम प्रभाव, प्रतिवर्ती निर्णयों को लागू करें ताकि वे उन मूल्यों के अनुरूप निर्णय लेना सीख सकें और अनुभव से सीख सकें।

3)। निर्णय की थकान से बचें

  • यह समझें कि आपकी इच्छाशक्ति और अच्छे निर्णय लेने की क्षमता एक सीमित संसाधन है, और उसी के अनुसार अपना दिन निर्धारित करें।
  • जेफ बेजोस: “एक वरिष्ठ कार्यकारी के रूप में, आपको उच्च-गुणवत्ता वाले निर्णयों की एक छोटी संख्या बनाने के लिए भुगतान किया जाता है। आपका काम हर दिन हजारों निर्णय लेने का नहीं है। ”

3)। कर्मचारियों को प्रेरित करना

अंडरपरफॉर्मेंस क्षमता की कमी या प्रेरणा की कमी से उपजा है।

यदि क्षमता किसी कर्मचारी के प्रदर्शन में सीमित कारक है (यदि उनकी टीआरएम कम है), तो ऊपर के चौखटों का उपयोग यह निर्धारित करने के लिए करें कि क्या आपको इसमें कदम रखना चाहिए और अधिक विस्तृत मार्गदर्शन प्रदान करना चाहिए।

यह निर्धारित करने के लिए कि प्रेरणा किसी कर्मचारी के प्रदर्शन में सीमित कारक है, अपने आप से निम्नलिखित प्रश्न पूछें:

"क्या वे ऐसा कर सकते थे यदि उनका जीवन इस पर निर्भर होता?"

मास्लो के पदानुक्रम ऑफ नीड्स के अनुसार, मानव व्यवहार को चलाने वाली चीजों की पांच श्रेणियां हैं।

एक बार कम, अधिक बुनियादी आवश्यकता पूरी हो जाने के बाद, एक उच्च को हमारे कार्यों को संभालने और नियंत्रित करने की संभावना होती है।

करियर की शुरुआत में, लोग पैसे से अधिक प्रेरित होते हैं। उन्हें बुनियादी जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता होती है, जैसे कि मेज पर भोजन करना और किराया (शारीरिक / सुरक्षा) का भुगतान करना।

यद्यपि लोग अधिक आर्थिक रूप से सुरक्षित हो जाते हैं, लेकिन वे तेजी से काम को आत्म-प्राप्ति के साधन के रूप में देखते हैं और वित्तीय प्रोत्साहन से कम प्रेरित हो जाते हैं।

2010 के एक अध्ययन ने इस विचार को पुष्ट किया, इस तथ्य को उजागर करते हुए कि आय एक निश्चित सीमा ($ 75,000) से अधिक होने के बाद, जीवन का आनंद पठार की ओर बढ़ जाता है और बढ़ना भी बंद हो जाता है क्योंकि किसी की आय में वृद्धि जारी है।

दूसरे शब्दों में, नेताओं द्वारा अपने कर्मचारियों को समय की विस्तारित अवधि के लिए प्रेरित करने का सबसे स्थायी तरीका वित्तीय प्रोत्साहन के माध्यम से नहीं है, बल्कि उद्देश्य और स्वामित्व की भावना के माध्यम से है (मास्लो के पिरामिड के शीर्ष स्तरों के अनुरूप - आत्मसम्मान और आत्म-प्राप्ति। )।

ग्रोव के शब्दों में:

"प्रबंधकों के रूप में हमारी भूमिका, पहले, व्यक्तियों को प्रशिक्षित करना है, और दूसरी, उन्हें यह बताना है कि आत्म-बोध उन्हें प्रेरित करता है, क्योंकि एक बार वहाँ, उनकी प्रेरणा आत्मनिर्भर और असीम होगी।"

यही कारण है कि यह गंभीर रूप से महत्वपूर्ण है कि प्रबंधकों, विशेष रूप से तेजी से बढ़ने वाली कंपनियों में, कर्मचारियों को अपने दिन-प्रतिदिन के काम और कंपनी के मिशन पर इसके प्रभाव के बीच की कड़ी को स्पष्ट करने के लिए अथक प्रयास करते हैं।

जैसे-जैसे कंपनियां बढ़ती हैं, लोगों का काम तेजी से विशिष्ट होता जाता है। नतीजतन, किसी व्यक्ति के लिए व्यापक टीम और कंपनी के अतिव्यापी लक्ष्य के संबंध की भावना महसूस करना अधिक से अधिक कठिन हो सकता है।

इस तनाव को हल करने से प्रबंधकों के कंधे चौकोर हो जाते हैं।

ऐसा करने के लिए, रोस लारवे (क्वाल्ट्रिक्स में वीपी और कैंडर के सह-संस्थापक) कर्मचारियों के साथ "कैरियर वार्तालाप" करने की सिफारिश करते हैं, जिसमें तीन मुख्य चरण शामिल हैं:

  • 1)। अपने कर्मचारियों को जानें - उनसे उनकी जीवन की कहानियों के बारे में पूछें और उन्हें प्रेरित करने के बारे में अधिक जानें।
  • 2)। क्या उन्होंने स्पष्ट रूप से लंबी अवधि के कैरियर की दृष्टि व्यक्त की है - यह वही है जो वे आदर्श रूप से अपने करियर के शिखर पर करना चाहते हैं।
  • 3)। एक कैरियर एक्शन प्लान बनाएं - इसमें विस्तृत कदम शामिल हैं जो कर्मचारी को स्वयं के लिए उस दृष्टि तक पहुंचने के लिए लेने की आवश्यकता है।

इन वार्तालापों का महत्व दो गुना है।

सबसे पहले, वे संरचना और विशिष्टता को जोड़ने में मदद करते हैं अन्यथा अमूर्त और बुलंद खिंचाव लक्ष्य।

जैसे आपके स्टार्टअप को अपने अगले फंडिंग मील के पत्थर तक पहुंचने के लिए आवश्यक क्रियाओं को समझना होगा, वैसे ही कर्मचारियों को अपने अगले करियर के मील के पत्थर तक पहुंचने के लिए उन कार्यों को समझना होगा जो उन्हें लेने की जरूरत है।

दूसरा, यदि हम मानते हैं कि आत्म-साक्षात्कार कर्मचारियों के लिए सबसे लंबे समय तक प्रेरक है, तो यह हमारे लिए इस अवसर की तरह कुछ छोड़ने का कोई मतलब नहीं है।

इस प्रकार की बातचीत बस व्यवसाय के दिन-प्रतिदिन के संचालन के दौरान नहीं होगी जब तक कि आप एक नेता के रूप में आरंभ नहीं करते हैं और उनके लिए समय नहीं देते हैं।

कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक विचार

1)। डैशबोर्ड पर जुनून

  • डैशबोर्ड को सही करने के लिए काम करें जो आपकी टीम हर दिन अपने सिर के समीकरण को सरल बनाने के लिए देखती है कि टीम का उद्देश्य व्यवसाय के समग्र प्रदर्शन से कैसे जुड़ा है।
  • याद रखें कि वित्तीय प्रोत्साहन अल्पकालिक में प्रेरित करते हैं, लेकिन यह कि स्वामित्व और उद्देश्य की भावना दीर्घकालिक में प्रेरित करती है।

2)। करियर की बातचीत करें

  • प्रत्येक कर्मचारी से पूछें कि उनकी वर्तमान नौकरी उनके दीर्घकालिक कैरियर की दृष्टि में कैसे फिट होती है और चरण-दर-चरण योजना बनाते हैं कि वे वहां कैसे पहुंच सकते हैं।
  • यह समझना कि आपके कर्मचारी कौन लोग हैं और उन्हें क्या प्रेरित करता है, दोनों पक्षों के लिए बेहतर कार्य अनुभव की सुविधा प्रदान करेगा।

3)। अपने लोगों पर विश्वास करो

  • सबसे अच्छा किराया, और लगातार अपने कर्मचारियों को याद दिलाना है कि आप उन पर विश्वास करते हैं।
  • बिल वॉल्श: “आपको अपनी पूरी क्षमता हासिल करने में मदद करने के लिए लोगों को खींचने की जरूरत है। ऐसा करने का सबसे शक्तिशाली तरीका यह है कि आप 'मैं आप पर विश्वास करता हूं' कहने का साहस रखें। ये चार शब्द सबसे प्रेरणादायक संदेश देते हैं जो एक नेता व्यक्त कर सकता है ”।

4)। उल्लू खींचना

यदि आप ट्वाइलियो की वेबसाइट पर जाते हैं, तो आप देखेंगे कि उनके पास सूचीबद्ध 11 कंपनी मूल्य हैं, जिनमें से एक वास्तव में इंटरनेट मेम का संदर्भ है "उल्लू कैसे आकर्षित करें"।

जैसा कि आप देख सकते हैं, पहली नज़र में चरण-दर-चरण क्या प्रतीत होता है, लेकिन कुछ भी नहीं है।

सह-संस्थापक जेफ लॉसन के शब्दों में:

"[उल्लू को आकर्षित करें] अब हमारी संस्कृति में बुने गए हैं और एक चुटीले के रूप में उपयोग किए जाते हैं, लेकिन जो लोग ट्विलियो में ईमेल करते हैं, उन्हें कुछ करने के लिए उत्तर देने के लिए उत्साहजनक। कोई निर्देश पुस्तिका नहीं है और कोई भी हमें यह नहीं बताने जा रहा है कि हम अपना काम कैसे करें ”

यह, कई मायनों में, बेन होरोविट्ज़ के "द हार्ड थिंग अबाउट हार्ड थिंग्स" के मुख्य शोध का एक प्रकार है:

"एक उच्च तकनीक कंपनी बनाने के लिए कोई नुस्खा नहीं है, एनएफएल क्वार्टरबैक खेलने के लिए कोई नुस्खा नहीं है, टीमों के लिए प्रेरित करने के लिए कोई नुस्खा नहीं है जब आपका व्यवसाय बकवास में बदल गया है। यह कठिन चीजों के बारे में कठिन बात है - उनसे निपटने का कोई फार्मूला नहीं है ”

मुद्दा यह है: यदि आप एक तकनीकी संस्थापक हैं जो पहली बार किसी टीम का प्रबंधन करना सीख रहे हैं, तो आपको उन लोगों की सलाह पर पूरी तरह से आकर्षित होना चाहिए जो पहले प्रक्रिया से गुजर चुके हैं और आपको रास्ता दिखा सकते हैं।

कहा जा रहा है, वहाँ हमेशा चीजों की जरूरत का एक निश्चित तत्व होने जा रहा है खुद के लिए, खासकर यदि आप कुछ महान करने के लिए देख रहे हैं।

अगली बार तक।